労務・労働法

産業別就人口と労働者の海外流出
産業別就業者数のデータについても1990年を最後に公式な公表はされていません。ミャンマーの就業人口のほとんどは農業に従事していますが、近年注目を浴びているヤンゴンやマンダレーには工業団地があり、工業に従事する人口も増えてきています。
また、1990年のデータによると、管理職や専門職の割合がどの業種においても少ないことが特徴として挙げられます。これは、出稼ぎ労働者としてタイやシンガポールで就労している労働者が多いことも原因と考えられています。
こういったミャンマー人の海外流出から、ミャンマー国内で質の高い人材や熟練技術者を確保することが難しくなっている傾向にあります。

■現地人の雇用義務
ミャンマーでは、外国人の雇用人数に応じて、現地人の雇用人数を義務づけるような規定はありません。ただし、5人以上の現地人を雇う際には、地方労働事務所に雇用条件を通知して、同事務所から入手した応募者リストに基づいて面接し決定しなければいけないとされています。ただし現在では、労働局に許可を出し、新聞に人材募集の広告を載せることもできます。

雇用慣行と労務管理
ミャンマーでは、賞与は月給の1カ月から数カ月相当を会社の業績や本人の成果などを考慮して支払うことが一般的になっています。支払の時期は、ミャンマーの旧正月の4月前、あるいは年末の12月頃に支給する企業が多くなっています。
そのほか通勤手当、食事手当、家賃手当などについては法的な規制はありませんが、手当てを設ける場合には、就業規則や雇用契約書の中に盛り込むことが必要です。特に工場などにおいては、通勤のための専用の通勤バスを用意している企業もあります。
その他の労務管理上の注意点としては、ミャンマー人は義理人情に厚い人柄であることから、親族や友人たちの結婚祝いにも給与の3分の1から4分の1程度のお祝い金を渡すことがあり、金銭の貸し借りも頻繁に行われる傾向があります。
そのため、従業員間での金銭の貸し借りや、企業への給料の前借を求めてくることがあるので、従業員間での貸し借り、会社への給料の前借りの禁止もしくは上限の設定、貸付制度について就業規則や雇用契約書に明記し、トラブルを防ぐことが大切です。

労働基準に関連する法規
ミャンマーには、日本の労働基準法のように労働基準に関して定める法律として、工場法（The Factories Act, 1951）、油田（労働、福祉）法（Oilfields（Labor and Welfare）Act, 1951）、商店・事業所法（Shops and Establishments Act, 1951）があります。労働者を雇用する企業は、これらの法律のいずれかに従って労働基準を規定しなければなりません。

・雇用訓練法（Employment and Training Act , 1950）
・雇用制限法（Employment Restriction Act, 1959）
・雇用統計法（Employment Statistics Act, 1948）
・工場法（Factories Act, 1951）
・休日・休暇法（Leave and Holidays Act, 1951）
・最低賃金法（Minimum Wages Act, 1949）
・油田（労働、福祉）法（Oilfields （Labor and Welfare） Act, 1951）
・賃金支払法（Payment of Wages Act ,1936）
・社会保障法（Social Security Act ,1954）
・商店・事業所法（Shops and Establishments Act ,1951）
・労働組合法（Trade Unions Act, 1926）
・労働争議法（Trade Disputes Act, 1929）
・労働者補償法（Workmen's Compensation Act, 1923）

労働基準比較
ミャンマーの各労働法と日本の労働基準との比較は以下の通りになります。